Contribuição de Ana Rezende em formato de post, sobre a cultura organizacional e seus desdobramentos

Trago Cultura Organizacional como tema para o post de hoje. Sim, eu sei, é um assunto muito abrangente. Portanto focarei na importância da comunicação e das ações (principalmente eventos internos) na construção e manutenção da cultura. Então, vamos lá!

É impressionante o poder que uma cultura sólida possui, o impacto positivo que ela pode ter na definição de como as pessoas interagem dentro da empresa, no estabelecimento de acordos do que deve ser valorizado e por consequência no alinhamento do que deve ser feito em termos de comportamentos e resultados. Imaginem, todos os colaboradores agindo de forma alinhada e orquestrada, é resultado na certa! De forma oposta, uma cultura confusa ou em formação impacta negativamente na maneira como as pessoas agem, se sentem e produzem, elas perdem efetividade, geram retrabalho, gastam tempo alinhando e realinhando comportamentos e acordos.

Conceitualmente, a cultura é definida através do que se valoriza na empresa, seja em termos de comportamentos das pessoas (comprometimento, resultado, comunicação, colaboração, competitividade, entre outros), seja em termos de estratégia de negócio (vendas, inovação, foco no cliente, comunidade. Essa valorização pode acontecer de forma explícita ou implícita, falada, comunicada ou apenas através das decisões e posturas dos líderes. Por exemplo, uma empresa que possui foco no cliente, provavelmente terá uma área robusta de atendimento ao cliente, cuidará para que todos os processos de interface cliente-empresa sejam efetivos, assim como valorizará no seu time comportamentos de empatia, suporte, atendimento, comunicação, etc.

A soma do que se valoriza nas pessoas cria padrões de comportamentos que são encorajados, desencorajados e tolerados e desta forma se constrói um conjunto de regras, crenças, sentimentos, uma identidade.

A construção de uma cultura é um trabalho árduo, cotidiano, de formiguinha, que demanda muita clareza do que se quer reforçar e consistência entre os processos de gestão de pessoas e discurso (comunicação formal e informal) e comportamento (decisões, uso do tempo, relacionamentos) das lideranças. E manter tudo isso alinhado aos objetivos da empresa adiciona uma dificuldade a mais em todo o processo.

Um dos pilares do estabelecimento da cultura organizacional diz respeito à comunicação. A cultura é estabelecida e realimentada a partir das mensagens que são enviadas e recebidas sobre como se espera que as pessoas se comportem. Quando menciono que cultura é discurso, quero reforçar a importância do trabalho de comunicação interna. Todas as empresas possuem seu vocabulário próprio, palavras conhecidas ou inventadas que possuem um sentido único para aquele grupo de pessoas, e a presença destas palavras gera senso de pertencimento, de entendimento do contexto onde estou inserido, traz conforto emocional. É papel da comunicação interna o reforço deste dialeto interno.

Um outro ponto importante a mencionar é o poder da consistência entre discurso e prática. Eu acredito naquela frase: “o que você faz fala tão alto que não escuto o que você diz”. Muitas vezes estamos tão distraídos com nossas entregas e tarefas que não prestamos muita atenção nos sinais do ambiente e no que ocorre no nosso contexto. São mensagens passadas através das nossas ações. Para mantermos a cultura viva conforme as características que queremos, é necessário criar um plano de comunicação que deixe claro para as pessoas a consistência entre as decisões e ações que estão sendo tomadas, bem como os comportamentos que se valoriza. Por exemplo, uma empresa cuja cultura valoriza o aprendizado contínuo deveria comunicar a todos quando alguém faz algum curso classe A ou quando existem eventos de troca de experiência e conhecimento na empresa. Da mesma forma, uma organização que valoriza a meritocracia e competição em sua cultura deve comunicar o ranking dos melhores vendedores com seus resultados.

O outro pilar é ação. Quando menciono que cultura é comportamento, é ação, quero dizer que todas as interações e decisões devem ser tomadas usando o filtro do que a empresa valoriza, seja uma decisão quanto aos objetivos do negócio, quais são suas metas, como a maneira como os colaboradores da empresa lidam com seus colegas, clientes e fornecedores. Por isso muitas empresas nomeiam o manifesto que define seus valores e comportamento como Código de Cultura ou Culture Code. Esse documento informa e esclarece aos colaboradores o que se espera deles e ao mesmo tempo traz autonomia e chama ao protagonismo, pois em caso de dúvida sobre como agir, eles podem consultar o material e encontrar a informação.

Uma forma poderosa de reforçar a cultura unindo os pilares de comunicação e ação é através dos eventos internos. Por eventos me refiro aos rituais internos de comemorações, reuniões de alinhamento de metas e acompanhamento de resultados, início e encerramento de ciclos, construções coletivas, treinamentos e palestras, comunicações presenciais, etc. Um bom e simples exemplo de como as empresas demonstram a singularidade de suas culturas através da comemoração é quando observamos a maneira como ela celebra os aniversários de seus colaboradores. Vemos diferentes formas de fazer isso. Em alguns lugares a empresa faz um café da manhã para os aniversariantes ou define-se os membros do Café com presidente com base no mês de aniversário; em outros locais os aniversariantes levam o bolo; alguns comemoram bebendo uma cerveja no final do dia; há quem prefira um almoço de time para marcar a data; ainda existem os casos em que o colaborador tem o dia livre, não precisa trabalhar no dia do aniversário e se comemora com ele um dia antes ou depois mas a prioridade é que ele passe o dia mesmo com a família. A partir destes exemplos podemos perceber empresas com cultura mais cool, mais informal, mais carinhosa, mais família e por aí vai.

É comum também que as empresas que valorizam a comunicação e a transparência realizem eventos internos para alinhamento de informação e acompanhamento da performance da empresa e das áreas. Nestas reuniões em que se colocam todos no mesmo trilho, é frequente que os colaboradores tenham espaço para fazer suas perguntas e comentários. Realmente é um diálogo e a comunicação passa a ser uma via de mão dupla.

Para finalizar, gostaria de trazer a reflexão sobre uma frase muito comum quando se fala sobre a cultura que é “cultura é a empresa é”, como se fosse algo espontâneo e que não demandasse gestão. Eu acredito na gestão da cultura, na construção de uma cultura que a empresa intencionalmente deseja e precisa ter para que as relações e os resultados sejam saudáveis. Nesta linha, provoco os RHs a refletirem sobre a relação existente entre os comportamentos valorizados na cultura e nos processos de gestão de pessoas, o conteúdo das comunicações (formais e informais) feitas pelos líderes, área de comunicação e RH e os eventos e rituais que são promovidos em suas empresas. Existe consistência entre todos estes itens? Cultura não é responsabilidade apenas do RH, mas RH tem uma participação estratégica na sua construção, manutenção ou mudança, para que os resultados da empresa sejam atingidos de forma sustentável e que os colaboradores tenham vontade de fazer parte da empresa e de ali permanecer.

Mais uma vez, o tema cultura é amplo e apaixonante. Coloca-me à disposição para trocarmos percepções e experiências com quem tiver apetite para.

Ana Rezende

Sócia da Lidehra, consultoria de gestão de talentos. Atua com gestão de pessoas há mais de 15 anos, passou por empresas como Kraft Foods, Embraco, Resultados Digitais e Imaginarium. Ama interagir, ainda mais em busca de desenvolvimento e resultado. Sua expertise é mergulhar na cultura das organizações para desenhar e implantar processos de RH que impulsionam os objetivos e propósitos do negócio.